La Cour de cassation confirme, en matière de harcèlement moral comme de harcèlement sexuel, que l’absence de ciblage personnel du salarié ne fait pas obstacle à la reconnaissance d’une situation de harcèlement.
Le harcèlement au travail ne se limite pas aux comportements directement adressés à un salarié. Certains agissements, par leur répétition et leur caractère dégradant, peuvent affecter l’ensemble d’une équipe ou d’un service. Un salarié qui assiste à des propos humiliants, à des méthodes managériales déstabilisantes ou à des comportements à connotation sexuelle peut ainsi être exposé à un environnement de travail susceptible de porter atteinte à sa dignité ou à sa santé.
Cette approche, désignée sous le terme de harcèlement d’ambiance ou de harcèlement environnemental, trouve une illustration importante dans deux arrêts récents de la chambre sociale de la Cour de cassation.
Harcèlement moral : l’absence de ciblage individuel n’exclut pas la qualification
Dans son arrêt du 8 juillet 2026, n°24-17.481, la Cour de cassation rappelle que le harcèlement moral peut résulter de méthodes de gestion ou d’agissements s’inscrivant dans le fonctionnement collectif de l’entreprise.
L’appréciation du harcèlement moral ne peut donc pas être subordonnée à la démonstration que le salarié a été personnellement désigné comme cible. Des pratiques managériales répétées, lorsqu’elles ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, peuvent être prises en considération.
Cette solution invite à examiner concrètement le contexte professionnel : organisation du travail, pratiques de management, comportements au sein de l’équipe et conséquences de ces agissements sur le salarié.
Harcèlement sexuel : la consécration du harcèlement d’ambiance
Par un arrêt du 28 mai 2026, n°24-22.754, publié au Bulletin, la chambre sociale applique une logique comparable au harcèlement sexuel.
Dans cette affaire, une salariée avait été exposée à plusieurs reprises à des propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste tenus par son supérieur hiérarchique devant elle et ses collègues.
La Cour de cassation retient que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou des comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux. Elle précise que la salariée avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, peu important qu’elle n’ait pas été directement visée.
L’arrêt confirme ainsi que l’exposition répétée à un climat sexuel ou sexiste dégradant peut être juridiquement prise en compte, même en l’absence de propos personnellement adressés à la salariée.
Pour résumer, en matière de harcèlement moral, les méthodes de gestion et les agissements collectifs peuvent contribuer à dégrader les conditions de travail d’un salarié. En matière de harcèlement sexuel, l’exposition à des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste peut créer un environnement humiliant et dégradant, indépendamment du fait que le salarié soit personnellement ciblé.
Ces décisions ne signifient toutefois pas que toute mauvaise ambiance au travail constitue un harcèlement. Les conditions légales propres à chaque qualification doivent être réunies et les faits doivent être appréciés au regard des éléments de preuve produits. Pour les employeurs, cette jurisprudence souligne l’importance d’une prévention effective du harcèlement moral et sexuel, ainsi que d’une réaction appropriée aux alertes concernant les pratiques managériales ou le climat de travail. Pour les salariés, elle confirme l’intérêt de documenter les agissements répétés, leur contexte et leurs conséquences, y compris lorsqu’il n’en est pas la cible directe.
